Conclusiones del II Congreso de Empresas y Derechos Humanos de FELGTBI+

Vulnerabilidad de las personas LGTBI+
  • Según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), solo el 32% de las personas LGTBI+ muestran abiertamente su orientación sexual o identidad de género en el trabajo, el 20% lo oculta por completo y el 48% lo muestra de forma selectiva.
  • Según una investigación de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), las personas LGTBI+ tienen un 7% menos de posibilidades de encontrar empleo, unos ingresos medios un 4% más bajos que el resto de la población y un 11% menos de probabilidades ocupar puestos directivos.
  • Según datos del Ministerio del Interior, en España, ha habido un incremento del número de delitos de odio en personas del colectivo LGTBI+ de casi el 70%.
  • Cerca de 70 países criminalizan las relaciones entre personas del mismo género y 13 de ellos con pena de muerte.
  • Las personas LGTBI+ con discapacidad están invisibilizadas y  denuncian que se las considera personas asexuadas.
  • Las universidades no son espacios seguros y  para las personas trans jóvenes, tras la universidad, el mero hecho de buscar trabajo significa aceptar que vas a pasar por un proceso de discriminación.
Reivindicaciones
  • FELGTBI+ anima al Gobierno a situar las políticas de igualdad en un lugar prioritario de la agenda de las instituciones europeas.
  • Se solicita a las empresas que formen a sus plantillas contra los discursos de odio para conseguir espacios seguros para el colectivo LGTBI+.
  • Se reivindica que el Pacto Social firmado por las organizaciones de la sociedad civil se convierta en un Pacto de Estado, no solo para que la gente sea consciente de la diversidad, sino para tener herramientas para defendernos.
Ejemplos de buenas prácticas en el sector privado
  • IBM Consulting: A través del grupo de empleados LGTBIQ+ hacen llegar sus voces. También, a través del consejo de políticas internas y externas LGTBIQ+, con equipos de trabajo que buscan tener un impacto en su empresa y en la sociedad, y por último, a través del Diversity Inclusion Leader de Recursos Humanos, que se encarga a tiempo completo de ayudar a todos los grupos a sacar políticas adelante.
  • Google: Pride at Google es un grupo de empleados que se asocian dentro de Google porque, al ser una minoría dentro de la corporación, trabajan para generar comunidad y que las personas del colectivo sean escuchadas, participen en el desarrollo de la cultura de la empresa y se sientan parte de ella.
  • P&G: Aseguran que hay que trabajar en inclusión para fomentar el cambio cultural que las organizaciones necesitan. «Como líderes, necesitamos fomentar ambientes de trabajo en los que los empleados no tengan que estar pensando qué le pueden contar a los demás porque eso son barreras que hacen que no den lo mejor de sí mismos”.
  • Primavera Sound: Hicieron un protocolo, que nunca se había hecho en el ocio nocturno, e hizo que empezaran a visibilizarse determinadas cuestiones. Comenzaron a formar en las oficinas porque vieron que era importante formar a las trabajadoras para que dentro del festival supieran actuar.
Estrategia de Diversidad en la Unión Europea
  • Hay una estrategia clara y directrices de Europa, pero no ha tenido el calado necesario y los avances han sido mínimos.
  • Lo que no ha funcionado en la estrategia europea puede servir para sacar aprendizajes para las propias estrategias nacionales.
  • La estrategia europea marca un punto de apoyo desde las instituciones europeas, especialmente en el clima, que se ha exacerbado con discursos que atacan directamente a las personas. Era una gran promesa en cuanto al diseño, con la intención de incluir a las organizaciones de la sociedad civil.
  • No hay una línea clara temporal de las distintas acciones y es muy difícil hacer seguimiento. No hay responsables claros de las acciones y no está claro si hay presupuesto para desarrollarlas.
  • Aún es muy pronto para hacer balance, porque cuando se pone una legislación sobre la mesa, se tarda un tiempo en ejecutarla.
  • El mayor problema es la falta de competencias legislativas en lo que afecta al colectivo LGTBI+. Se intenta apoyar a los Estados miembros, que sí tienen la competencia, a través de grupos de trabajo, financiación, apoyo a la sociedad civil y organizaciones como IGLYO.
Situación de las personas LGTBI+ en otros países
  • Suiza: Los tribunales suizos tienden a proteger los derechos de las personas trans amparándose en la protección de los derechos humanos.
  • Argentina: En 2012 se aprobó la ley de identidad de género, que permite cambiar de género en el DNI sin que sean necesarios diagnósticos médicos o testigos. «España tiene mucho que aprender de Argentina, como el reconocimiento de las personas no binarias”.
  • Colombia: aprobó el Plan Nacional de Desarrollo “Colombia, potencia mundial de vida”, cuyas líneas básicas promueven la reafirmación de las identidades de género, incluidas las trans y no binarias.
  • Eslovenia:  ha celebrado la reciente aprobación del matrimonio igualitario.
Para ver las sesiones completas:

Jueves 23 de febrero 

Viernes 24 de febrero