{"id":659,"date":"2026-03-13T14:07:32","date_gmt":"2026-03-13T14:07:32","guid":{"rendered":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/?p=659"},"modified":"2026-05-21T14:12:40","modified_gmt":"2026-05-21T14:12:40","slug":"la-federacion-estatal-lgtbi-lanza-una-campana-que-ayuda-a-eliminar-filtros-excluyentes-en-los-procesos-de-seleccion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/2026\/03\/13\/la-federacion-estatal-lgtbi-lanza-una-campana-que-ayuda-a-eliminar-filtros-excluyentes-en-los-procesos-de-seleccion\/","title":{"rendered":"La Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+ lanza una campa\u00f1a que ayuda a eliminar filtros excluyentes en los procesos de selecci\u00f3n"},"content":{"rendered":"
\n

La Federaci\u00f3n Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y m\u00e1s (FELGTBI+) lanza este martes, con motivo del D\u00eda Internacional de la Visibilidad Trans, la campa\u00f1a\u00a0Activa el Talento Trans<\/a>. La iniciativa persigue sensibilizar a las empresas sobre la existencia de filtros excluyentes en los procesos de selecci\u00f3n que limitan las oportunidades de empleabilidad de las personas trans y ayudarlas a eliminarlos.<\/p>\n

Seg\u00fan los informes Estado del Odio LGTBI+ elaborados por la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+ con la agencia investigadora 40dB, casi la mitad de las personas trans se encuentran en riesgo de pobreza. Adem\u00e1s, una de cada 10 ha tenido que dormir en la calle.<\/p>\n

La presidenta de la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+, Paula Iglesias, revela que \u201cesto no se debe a una falta de talento entre las personas trans, sino a las dificultades que enfrentan durante la b\u00fasqueda de empleo\u201d. \u201cHay competencias que los procesos de selecci\u00f3n tradicionales no saben detectar. No porque no existan, sino porque no est\u00e1n usando el radar de b\u00fasqueda adecuado\u201d, explica.<\/p>\n

En este sentido, relata que \u201clas realidades trans son a\u00fan muy desconocidas en nuestra sociedad, lo que, sumado al incremento de determinados discursos de odio contra ellas, genera que estas personas vivan constantemente expuestas a distintos escenarios de violencia y discriminaci\u00f3n. Esto se refleja en ocasiones en su CV que no presenta una trayectoria lineal\u201d.<\/p>\n

Sin embargo, tal y como alerta el director ejecutivo de la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+, William Gil D\u00b4Avolio, \u201clos procesos de selecci\u00f3n tradicionales priorizan experiencia continua y formatos convencionales de CV. Se trata de un sistema dise\u00f1ado m\u00e1s para descartar el talento, que para encontrarlo. Esto excluye a toda la diversidad.\u201d<\/p>\n

Por esto, expone que \u201ca trav\u00e9s de esta campa\u00f1a y del programa\u00a0Yes, we trans<\/a>\u00a0(www.yeswetrans.org), buscamos ayudar a las empresas a encontrar el mejor talento diverso, desde la sensibilizaci\u00f3n de los equipos, hasta la incorporaci\u00f3n real de talento trans de forma sostenible\u201d. \u201cLas empresas que ya trabajan con nosotras se han dado cuenta de que seleccionaban \u00fanicamente por m\u00e9ritos. Ahora son capaces de identificar perfiles valiosos que sus procesos antes descartaban.\u00bb\u201d, comparte.<\/p>\n

Y es que, tal y como argumenta Marta Alonso, representante de la Comisi\u00f3n Ejecutiva de\u00a0 la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+, \u201clas personas trans hemos desarrollado, a menudo por necesidad, competencias y habilidades que hoy son las m\u00e1s demandadas por cualquier organizaci\u00f3n que quiera crecer y adaptarse. Aprender a moverse en entornos que no estaban dise\u00f1ados para ti entrena una capacidad de adaptaci\u00f3n que pocos procesos saben medir y reinventarse profesionalmente, m\u00e1s de una vez, en contextos adversos, genera una fortaleza que no aparece en ning\u00fan CV convencional\u201d.<\/p>\n

\u201cIncorporar talento trans no es solo una decisi\u00f3n \u00e9tica, sino una estrat\u00e9gica puesto que est\u00e1 demostrado que las empresas diversas obtienen mejores resultados. La diversidad es un valor a\u00f1adido en el entorno laboral porque atrae diferentes formas de alcanzar la misi\u00f3n empresarial. El talento trans ya existe, est\u00e1 preparado y es competitivo, pero necesita procesos de selecci\u00f3n que lo sepan detectar y valorar\u201d, expone Gil D\u00b4Avolio.<\/p>\n

Protocolo de acompa\u00f1amiento trans en la empresa<\/u><\/strong><\/p>\n

En el marco de las medidas desarrolladas para favorecer la igualdad de las personas trans en el \u00e1mbito laboral, este martes 31 de marzo, el protocolo de acompa\u00f1amiento trans en la empresa ya es una realidad, tras su publicaci\u00f3n oficial por parte del Ministerio de Trabajo.<\/p>\n

Se trata de una medida que faltaba por desarrollar del Conjunto Planificado de Medidas del Real Decreto para la igualdad y no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI en las empresas, aprobado en 2024 y de obligado cumplimiento. Este protocolo ofrece a las empresas las herramientas necesarias para realizar un acompa\u00f1amiento respetuoso a las personas trans de sus plantillas que deseen visibilizarse en su espacio de trabajo.<\/p>\n

La presidenta de la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+, Paula Iglesias, explica que se trata de un hito hist\u00f3rico y pionero fruto del trabajo conjunto entre el ministerio, los sindicatos y la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+.<\/p>\n

\u201cCon esta medida, las personas trans que decidan hacerse visibles en sus espacios de trabajo gozar\u00e1n de mayor protecci\u00f3n. Pero es necesario que las empresas lo implementen para acabar con la discriminaci\u00f3n y la precariedad que a\u00fan sufren las personas trans y que las expone a mayores tasas de violencia\u201d, expone.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La Federaci\u00f3n Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y m\u00e1s (FELGTBI+) lanza este martes, con motivo del D\u00eda Internacional de la Visibilidad Trans, la campa\u00f1a\u00a0Activa el Talento Trans. La iniciativa persigue sensibilizar a las empresas sobre la existencia de filtros excluyentes en los procesos de selecci\u00f3n que limitan las oportunidades de empleabilidad de las […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":660,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":{"0":"post-659","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-noticias","8":"czr-hentry"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/659","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=659"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/659\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":661,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/659\/revisions\/661"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/media\/660"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=659"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=659"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=659"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}