{"id":656,"date":"2026-03-12T14:05:03","date_gmt":"2026-03-12T14:05:03","guid":{"rendered":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/?p=656"},"modified":"2026-05-21T14:12:26","modified_gmt":"2026-05-21T14:12:26","slug":"grandes-empresas-reafirman-su-compromiso-con-las-politicas-de-diversidad-lgtbi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/2026\/03\/12\/grandes-empresas-reafirman-su-compromiso-con-las-politicas-de-diversidad-lgtbi\/","title":{"rendered":"Grandes empresas reafirman su compromiso con las pol\u00edticas de diversidad LGTBI+"},"content":{"rendered":"<ul>\n<li><b>As\u00ed se han manifestado durante la celebraci\u00f3n del V Congreso de Empresas y DDHH organizado por la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+<\/b><\/li>\n<\/ul>\n<p>Grandes empresas como Manpowergroup, Repsol y Cofides, entre otras, han reafirmado su compromiso con el cumplimiento de las pol\u00edticas DEI (diversidad, equidad e inclusi\u00f3n) en los entornos laborales frente a la incertidumbre planteada tras la postura de EEUU en la materia. As\u00ed se han manifestado durante la celebraci\u00f3n del V Congreso de Empresas y DDHH organizado por la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+ en colaboraci\u00f3n con el Ministerio de Asuntos Exteriores, Uni\u00f3n Europea y Cooperaci\u00f3n.<\/p>\n<p>El director ejecutivo de la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+, William Gil D\u00b4Avolio, ha recordado durante su intervenci\u00f3n, que mientras en Espa\u00f1a se aprobaba una legislaci\u00f3n pionera para la Igualdad LGTBI+ en la empresa a trav\u00e9s del Real Decreto, el Gobierno de los EEUU emiti\u00f3 una serie de \u00f3rdenes ejecutivas (\u00abOE\u00bb) que atacaban especialmente a los temas de Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n (DEI) en materia LGTBI+.<\/p>\n<p>Sin embargo, ha se\u00f1alado que \u201clas \u00f3rdenes ejecutivas en EEUU no son ley. En este caso podr\u00edan interpretarse como una orden de\u00a0<i>no trabajar<\/i>\u00a0con seg\u00fan qu\u00e9 empresas o una forma de presi\u00f3n indirecta que no est\u00e1 basada en una aplicaci\u00f3n legislativa\u201d. \u201cAdem\u00e1s, las leyes federales y estatales contra la discriminaci\u00f3n, incluida la propia Constituci\u00f3n de los Estados Unidos, el T\u00edtulo VII de la Ley de Derechos Civiles y los s\u00f3lidos estatutos estatales en jurisdicciones como Nueva York, contin\u00faan brindando salvaguardas que limitan el alcance pr\u00e1ctico de estas OE. No obstante, las medidas generaron muchas incertidumbres\u201d, ha clarificado.<\/p>\n<h5><strong>\u00abLas compa\u00f1\u00edas espa\u00f1olas, incluidas las filiales de los grupos extranjeros, tienen que cumplir la ley local\u00bb<\/strong><\/h5>\n<p>En este sentido, Ester Navas, socia de Baker McKenzie, ha esclarecido que las compa\u00f1\u00edas espa\u00f1olas, incluidas las filiales de los grupos extranjeros, tienen que cumplir la ley local. \u201cEl paso de los meses ha demostrado que es perfectamente posible cumplir con todas ellas, incluso ir m\u00e1s all\u00e1 de la pura exigencia legal, sin poner en riesgo el negocio con aquel pa\u00eds\u201d, ha informado.<\/p>\n<p>\u201cDesde Baker McKenzie, hemos hecho este ejercicio para muchos clientes, combinando nuestro conocimiento legal en Estados Unidos y en Espa\u00f1a. Hemos revisado pol\u00edticas y compromisos en materia de diversidad, programas de diversidad completos e incluso estructuras de trabajo y en la mayor\u00eda de los casos s\u00f3lo han sido necesarios peque\u00f1os reajustes\u201d, ha relatado.<\/p>\n<h5><b>\u00bfQu\u00e9 dicen las empresas?<\/b><\/h5>\n<p>Por su parte, Diana G\u00f3mez, consultora cultura y diversidad en Repsol, ha explicado que \u201cla innovaci\u00f3n en igualdad LGTBI+ exige hoy una visi\u00f3n transnacional y proactiva que no se limite a vivir de avances pasados, especialmente ante la involuci\u00f3n en ciertos sectores. Esto implica medidas de calado como la equiparaci\u00f3n de derechos en pa\u00edses con contextos legales complejos\u201d.<\/p>\n<p>\u201cNo obstante, las organizaciones que descuidan las pol\u00edticas DEI se autoexcluyen del acceso al mejor talento, dejando fuera a m\u00e1s del 10%. Pero la estrategia debe abandonar las acciones aisladas y apostar por una \u00ablluvia fina\u00bb de sensibilizaci\u00f3n constante como se est\u00e1 haciendo en Repsol\u201d, ha declarado.<\/p>\n<p>Asimismo, \u00c1lvaro Padial, gerente \u00c1rea Talento Cofides, ha compartido que \u201cen un contexto de incertidumbre global, la estrategia DEI se consolida como un pilar de sostenibilidad y competitividad. Las organizaciones que adoptan un compromiso aut\u00e9ntico transforman su cultura interna y garantizan espacios de seguridad psicol\u00f3gica que potencian el talento, la creatividad y la innovaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n<h5><strong>La innovaci\u00f3n en igualdad LGTBI+ requiere constancia<\/strong><\/h5>\n<p>\u201cNuestra experiencia demuestra que la implementaci\u00f3n de protocolos pioneros, como el acompa\u00f1amiento a personas trans, son factores cr\u00edticos para una transformaci\u00f3n real. La innovaci\u00f3n en igualdad LGTBI+ requiere constancia para derribar barreras culturales y una voluntad firme de integrar la diversidad en el modelo de gesti\u00f3n\u201d, ha asegurado.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, Vicen\u00e7 \u00c1lvaro, Marketing &amp; Sales Lead, Europe en Mampowergroup, ha defendido que \u201caunque los poderes legislativo y ejecutivo tienen un papel relevante a la hora de dar forma a una sociedad, no act\u00faan de manera aislada. Los medios de comunicaci\u00f3n, la ciudadan\u00eda y las empresas son tambi\u00e9n fuerzas fundamentales que influyen de manera decisiva y no cambian cada cuatro a\u00f1os\u201d.<\/p>\n<p>Por eso, ha definido el papel de las compa\u00f1\u00edas como \u201cesencial\u201d para garantizar el bienestar de su entorno. \u201cComo empresas, no solo tenemos una responsabilidad con nuestra plantilla sino tambi\u00e9n con el conjunto de la sociedad. Nuestros valores forman parte de nuestro ADN y de nuestra cultura corporativa\u201d, ha manifestado.<\/p>\n<p>El V Congreso de Empresas y DDHH de la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+ tambi\u00e9n ha contado con la participaci\u00f3n del profesor de Derecho penal e investigador del INSTIFEM de la Universidad Complutense de Madrid, Carlos Brito Siso; el director del Museo de Am\u00e9rica, Andr\u00e9s Guti\u00e9rrez; la responsable de Relaciones Institucionales Oficina del Parlamento Europeo en Espa\u00f1a, Julia Borque y el director de la Oficina de Derechos Humanos del Ministerio de Asuntos Exteriores, UE y Cooperaci\u00f3n, Eduardo Merino, entre otras personas expertas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>As\u00ed se han manifestado durante la celebraci\u00f3n del V Congreso de Empresas y DDHH organizado por la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+ Grandes empresas como Manpowergroup, Repsol y Cofides, entre otras, han reafirmado su compromiso con el cumplimiento de las pol\u00edticas DEI (diversidad, equidad e inclusi\u00f3n) en los entornos laborales frente a la incertidumbre planteada tras la [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":657,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":{"0":"post-656","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-noticias","8":"czr-hentry"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/656","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=656"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/656\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":658,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/656\/revisions\/658"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/media\/657"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=656"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=656"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=656"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}