{"id":211,"date":"2023-02-24T12:05:33","date_gmt":"2023-02-24T12:05:33","guid":{"rendered":"https:\/\/felgtbi.org\/buildingdiversity\/?p=211"},"modified":"2023-11-30T12:06:46","modified_gmt":"2023-11-30T12:06:46","slug":"solo-el-32-de-las-personas-lgtbi-muestran-abiertamente-su-orientacion-sexual-o-identidad-de-genero-en-el-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/2023\/02\/24\/solo-el-32-de-las-personas-lgtbi-muestran-abiertamente-su-orientacion-sexual-o-identidad-de-genero-en-el-trabajo\/","title":{"rendered":"Solo el 32% de las personas LGTBI+ muestran abiertamente su orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero en el trabajo"},"content":{"rendered":"
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La Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+ ha compartido este dato de la FRA de la Uni\u00f3n Europea durante la celebraci\u00f3n de su II Congreso de Empresas y Derechos Humanos<\/h5>\n

La\u00a0Federaci\u00f3n Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y m\u00e1s<\/a>\u00a0(FELGTBI+) ha revelado durante la celebraci\u00f3n de su\u00a0II Congreso de Empresas y Derechos Humanos<\/a>\u00a0que, seg\u00fan la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Uni\u00f3n Europea (FRA), solo el 32% de las personas LGTBI+ muestran abiertamente su orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero en el trabajo, el 20% lo oculta por completo y el 48% lo muestra de forma selectiva.<\/p>\n

As\u00ed, lo ha trasladado el director ejecutivo de la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+,\u00a0William Gil D\u2019Avolio<\/a>, quien tambi\u00e9n ha compartido los resultados de una investigaci\u00f3n de la Organizaci\u00f3n para la Cooperaci\u00f3n y el Desarrollo Econ\u00f3micos (OCDE) que muestra que las personas LGTBI+ tienen un 7% menos de posibilidades de encontrar empleo, unos ingresos medios un 4% m\u00e1s bajos que el resto de la poblaci\u00f3n y un 11% menos de probabilidades ocupar puestos directivos.<\/p>\n

Por su parte, el vocal de Relaciones Exteriores de la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+,\u00a0\u00d3scar Rodr\u00edguez<\/a>, ha informado de que, con la reciente aprobaci\u00f3n de la Ley Trans y LGTBI+, \u201cEspa\u00f1a se alinea con la estrategia para la igualdad de las personas LGTBI aprobada por la Comisi\u00f3n Europea a finales de 2020\u201d y que este hecho cobra \u201cespecial importancia\u201d dada la inminente presidencia espa\u00f1ola del Consejo de la Uni\u00f3n Europea. \u201cAs\u00ed, animamos al Gobierno a situar las pol\u00edticas de igualdad en un lugar prioritario de la agenda de las instituciones europeas\u201d, ha declarado.<\/p>\n

II Congreso de Empresas y Derechos Humanos<\/h5>\n

La Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+ ha organizado el II Congreso de Empresas y Derechos Humanos, con el apoyo del\u00a0Ministerio de Asuntos Exteriores, Uni\u00f3n Europea y Cooperaci\u00f3n<\/a>\u00a0y la colaboraci\u00f3n de la\u00a0Fundaci\u00f3n ONCE<\/a>\u00a0y Corresponsables, para generar un foro de di\u00e1logo que aborde las necesidades sociales del colectivo y las alinee a modelos de negocio responsables generando valor compartido. En palabras de Rodr\u00edguez, \u201cel objetivo de los debates entre empresas, administraciones p\u00fablicas, organizaciones del Tercer Sector y activistas es tejer redes contra el odio\u201d.<\/p>\n

Con la intenci\u00f3n de compartir ejemplos de buenas pr\u00e1cticas, se ha celebrado una primera mesa formada por compa\u00f1\u00edas que ya incluyen una mirada diversa e inclusiva en la gesti\u00f3n de los recursos humanos. As\u00ed, Pablo Yeves, managing consultant y arquitecto en\u00a0IBM Consulting<\/a>\u00a0y L\u00edder de EAGLE, ha explicado que la diversidad y la inclusi\u00f3n han estado siempre en el ADN de su empresa y que abordan la diversidad por varias v\u00edas. \u201cPor un lado, a trav\u00e9s del grupo de empleados LGTBIQ+ para hacer llegar nuestras voces; tambi\u00e9n, a trav\u00e9s del consejo de pol\u00edticas internas y externas LGTBIQ+, con equipos de trabajo que buscan tener un impacto en su empresa y en la sociedad, y por \u00faltimo, a trav\u00e9s del Diversity Inclusion Leader de Recursos Humanos, que se encarga a tiempo completo de ayudar a todos los grupos a sacar pol\u00edticas adelante\u201d. \u201cTenemos clientes diversos y cuanto m\u00e1s diversa sea nuestra plantilla, mejor podremos abordar sus problemas\u201d, ha asegurado.<\/p>\n

Tambi\u00e9n ha intervenido en el encuentro Eduardo Mart\u00edn, Pride at\u00a0Google<\/a>\u00a0lead, que ha asegurado que \u201cdesde equipos peque\u00f1os de diversidad se puede cambiar el rumbo de una empresa y tener impactos positivos en ella\u201d. As\u00ed ha explicado que, Pride at Google, es un grupo de empleados que nos asociamos dentro de Google porque, al ser una minor\u00eda dentro de la corporaci\u00f3n, trabajamos para generar comunidad y que las personas del colectivo sean escuchadas, participen en el desarrollo de la cultura de la empresa y se sientan parte de ella\u201d. No obstante, ha aclarado que \u201ctodo el trabajo que hacemos en Pride at Google no es solo para que los empleados y la sociedad est\u00e9n bien, sino para que la din\u00e1mica de la empresa sea mejor\u201d.<\/p>\n

\u201cUna empresa consigue buenos resultados cuando cada persona da lo mejor de s\u00ed misma\u201d<\/h5>\n

En este sentido, Manuel Alejandre, HR senior director Iberia y HR leader de GABLE Europa de\u00a0P&G<\/a>\u00a0ha defendido que \u201chay que trabajar en inclusi\u00f3n, no solo por cumplir la ley, si no para fomentar el cambio cultural que las organizaciones necesitan\u201d. \u201cUna empresa consigue buenos resultados cuando cada persona da lo mejor de s\u00ed misma y para eso, es importante que se celebre su diversidad y que no tenga que ocultarse. Como l\u00edderes, necesitamos fomentar ambientes de trabajo en los que los empleados no tengan que estar pensando qu\u00e9 le pueden contar a los dem\u00e1s porque eso son barreras que hacen que no den lo mejor de s\u00ed mismos\u201d, ha declarado.<\/p>\n

Por su parte, Ainara G. Mara\u00f1\u00f3n, chief of gender and NIN protocol activation de\u00a0Primavera Sound<\/a>\u00a0ha explicado que \u201cno se trata solo de luchar contra las agresiones, sino de generar un espacio de ocio libre en el que todo el mundo se sienta bien\u201d. \u201cNosotras hicimos un protocolo, que nunca se hab\u00eda hecho en el ocio nocturno, e hizo que empezaran a visibilizarse determinadas cuestiones. As\u00ed comenzamos a formar en las oficinas porque m\u00e1s all\u00e1 del protocolo vimos que era importante formar a las trabajadoras para que dentro del festival supieran actuar\u201d.<\/p>\n

Estrategias de Diversidad en la Uni\u00f3n Europea<\/h5>\n

La segunda mesa del encuentro ha puesto foco en la estrategia de diversidad de la Uni\u00f3n Europea. En ella, Raquel G\u00f3mez Merayo, t\u00e9cnica de la\u00a0Secretar\u00eda Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo<\/a>\u00a0ha declarado que aunque \u201chay una estrategia clara y directrices de Europa, no ha tenido el calado necesario y los avances han sido m\u00ednimos \u201c. De hecho, el eurobar\u00f3metro arroj\u00f3 resultados sobre si la sociedad europea tendr\u00eda problemas para trabajar con personas LGTBI+ y se vi\u00f3 una polarizaci\u00f3n de Europa. En el este los porcentajes a favor son muy bajos, mientras que en el oeste, esto no supon\u00eda tanto problema\u201d, ha asegurado.<\/p>\n

En este sentido, R\u00fa \u00c1vila Rodr\u00edguez, Policy & Research Manager de\u00a0IGLYO \u2013 The International LGBTQI Youth & Student Organisation<\/a>, ha defendido que \u201clo que no ha funcionado en la estrategia europea puede servir para sacar aprendizajes para las propias estrategias nacionales\u201d. As\u00ed, ha explicado que \u201cla estrategia europea era una gran promesa y marca un punto de apoyo desde las instituciones europeas, especialmente en el clima, que se ha exacerbado con discursos que atacan directamente a las personas. Tambi\u00e9n lo era en el dise\u00f1o, con la intenci\u00f3n de incluirnos a las organizaciones de la sociedad civil. Sin embargo, no hay una l\u00ednea clara temporal de las distintas acciones y es muy dif\u00edcil hacer seguimiento. No hay responsables claros de las acciones y no est\u00e1 claro si hay presupuesto para desarrollarlas\u201d.<\/p>\n

Por su parte, Juan Gonz\u00e1lez Mellizo, representante de la\u00a0Comisi\u00f3n Europea en Espa\u00f1a<\/a>, ha explicado que \u201ca\u00fan es muy pronto\u201d, porque \u201ccuando se pone una legislaci\u00f3n sobre la mesa, se tarda un tiempo en ejecutarla\u201d. Adem\u00e1s, ha manifestado que \u201cnuestro mayor problema es la falta de competencias legislativas en lo que afecta al colectivo LGTBI+. Pero hay que intentar apoyar a los Estados miembros, que s\u00ed tienen la competencia y hacerlo de la mejor manera posible: a trav\u00e9s de grupos de trabajo, financiaci\u00f3n, apoyo a la sociedad civil y organizaciones como IGLYO\u201d.<\/p>\n

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