{"id":205,"date":"2023-03-10T11:06:10","date_gmt":"2023-03-10T11:06:10","guid":{"rendered":"https:\/\/felgtbi.org\/buildingdiversity\/?p=205"},"modified":"2023-11-30T11:07:05","modified_gmt":"2023-11-30T11:07:05","slug":"las-empresas-de-mas-de-50-personas-deberan-contar-con-planes-de-igualdad-lgtbi-en-12-meses","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/2023\/03\/10\/las-empresas-de-mas-de-50-personas-deberan-contar-con-planes-de-igualdad-lgtbi-en-12-meses\/","title":{"rendered":"Las empresas de m\u00e1s de 50 personas deber\u00e1n contar con planes de igualdad LGTBI+ en 12 meses"},"content":{"rendered":"<article id=\"post-12699\" class=\"post-12699 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail category-derechoshumanos category-derechoslgtbi category-emidis category-empresas category-empresas-por-la-diversidad category-ley-integral-trans category-leylgtbi category-leytrans category-sin-categoria category-ultimas-noticias category-yes-we-trans tag-derechoslgtbi tag-derechostrans tag-empresas-por-la-diversidad tag-empresaslgtbi tag-ley-estatal-lgtbi tag-leyintegraltrans tag-yeswetrans czr-hentry\" data-czr-model_id=\"post_content\" data-czr-template=\"templates\/parts\/content\/singular\/post_content\">\n<div class=\"post-entry tc-content-inner\">\n<section class=\"post-content entry-content \">\n<div class=\"czr-wp-the-content\">\n<h5>As\u00ed lo refleja la recientemente aprobada Ley Trans y LGTBI+, seg\u00fan informa la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+<\/h5>\n<p>La F<a href=\"https:\/\/felgtb.org\/\">ederaci\u00f3n Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y m\u00e1s<\/a>\u00a0(FELGTBI+) informa de que, tras la reciente aprobaci\u00f3n de la Ley Trans y LGTBI+, las empresas de m\u00e1s de 50 personas trabajadoras deber\u00e1n contar con planes de igualdad LGTBI+ y con protocolos contra el acoso y la violencia por LGTBIfobia en un plazo de 12 meses.<\/p>\n<p>El coordinador del Grupo de Laboral de la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+,\u00a0<a href=\"https:\/\/twitter.com\/dsenabre?lang=es\">David Senabre<\/a>, explica que \u201cesta medida es imprescindible para erradicar la discriminaci\u00f3n hacia las personas LGTBI+ en el \u00e1mbito laboral de forma efectiva. Y es que, no es suficiente con combatir las agresiones que se detecten sino que hay que trabajar para que los espacios de trabajo sean entornos seguros en los que las personas LGTBI+ podamos visibilizarnos con la certeza de que nuestra orientaci\u00f3n sexual o nuestra identidad de g\u00e9nero no va a suponer un obst\u00e1culo en nuestra carrera profesional, ni en las relaciones humanas dentro de la empresa\u201d.<\/p>\n<p>En este sentido, explica que, a d\u00eda de hoy, y seg\u00fan datos de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Uni\u00f3n Europea (FRA), solo una de cada cuatro personas LGTBI+ se muestra visible con todas las personas con las que trabaja, el 30% no es visible con nadie de la empresa y solo el 29% lo es con unas pocas personas seleccionadas. Asimismo, revela que, seg\u00fan un estudio de la Organizaci\u00f3n para la Cooperaci\u00f3n y el Desarrollo Econ\u00f3micos (OCDE) sobre las brechas en el mercado laboral entre personas LGTBI+ y personas no LGTBI+ (2019), las personas LGTBI+ tienen un 7% menos de probabilidades de estar empleadas, sus ingresos laborales son un 4% m\u00e1s bajos y tienen un 11% menos probabilidades de ocupar un puesto directivo alto.<\/p>\n<h5>\u201cTener que ocultar nuestra identidad de g\u00e9nero, nuestra pareja o nuestra familia pasa factura irremediablemente a nivel laboral y psicoemocional\u201d<\/h5>\n<p>\u201cLas personas LGTBI+, como el resto de la poblaci\u00f3n, pasamos m\u00e1s de un tercio de nuestra vida en el trabajo, y tener que ocultar nuestra identidad de g\u00e9nero, nuestra pareja o nuestra familia durante todo ese tiempo con personas con las que convives d\u00eda tras d\u00eda, pasa factura irremediablemente tanto a nivel laboral, como a nivel psicoemocional\u201d, explica, porque lo que valora esta medida legislativa como \u201cun paso fundamental para avanzar hacia la igualdad real\u201d.<\/p>\n<p>Otras medidas que recoge la Ley Trans y LGTBI+ para fomentar la igualdad de las personas LGTBI+ en el entorno laboral son: la implementaci\u00f3n progresiva de indicadores de igualdad sensibles al colectivo LGTBI+, la creaci\u00f3n de c\u00f3digos \u00e9ticos y protocolos con medidas de protecci\u00f3n frente a toda discriminaci\u00f3n o la creaci\u00f3n de un distintivo para reconocer a las empresas que destaquen en pol\u00edticas de igualdad, entre otras.<\/p>\n<h5>Inserci\u00f3n laboral de personas trans<\/h5>\n<p>Por su parte, la vocal de empresas de la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+,\u00a0<a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/niurka-gibaja-y%C3%A1bar\/?originalSubdomain=es\">Niurka Gibaja<\/a>, explica que las personas trans son un colectivo en situaci\u00f3n de \u201cespecial vulnerabilidad\u201d puesto que, seg\u00fan la FRA, cuatro de cada 10 personas trans han sufrido discriminaci\u00f3n a la hora de buscar empleo, casi 8 de cada 10 en el caso de las mujeres trans.<\/p>\n<p>As\u00ed, tambi\u00e9n valora de manera positiva que, gracias a la nueva Ley Trans y LGTBI+, el Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social vaya a dise\u00f1ar medidas de acci\u00f3n positiva para la mejora de la empleabilidad de las personas trans y planes espec\u00edficos para el fomento del empleo, con especial atenci\u00f3n a las mujeres trans.<\/p>\n<p>Seg\u00fan la vocal de Empresas de la Federaci\u00f3n, la ley tambi\u00e9n contempla medidas para la integraci\u00f3n sociolaboral de las personas trans como la creaci\u00f3n de estrategias y campa\u00f1as de concienciaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral o la elaboraci\u00f3n de planes de igualdad y no discriminaci\u00f3n en los que se incluir\u00e1 expresamente a las personas trans, tambi\u00e9n con especial atenci\u00f3n a las mujeres trans.<\/p>\n<p>No obstante, Gibaja recuerda que en la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+ \u201cllevamos a\u00f1os trabajando para acompa\u00f1ar a empresas que ya est\u00e1n trabajando de forma activa en la inserci\u00f3n laboral de personas trans a trav\u00e9s de nuestro programa\u00a0<a href=\"https:\/\/felgtb.org\/yeswetrans\/\">Yes,we trans<\/a>\u00a0y en la gesti\u00f3n de la diversidad LGTBI+ a trav\u00e9s de nuestro programa\u00a0<a href=\"https:\/\/felgtb.org\/participa\/empresas\/emidis\/\">EMIDIS<\/a>. Las grandes compa\u00f1\u00edas ya han entendido que incluir diversidad LGTBI+ en sus plantillas supone un valor a\u00f1adido puesto que cuanto m\u00e1s diversa es una plantilla, m\u00e1s enriquece los resultados de las compa\u00f1\u00edas\u201d. \u201cEl reto, y para lo que confiamos que ayudar\u00e1 la nueva ley, es seguir ampliando esta red de compa\u00f1\u00edas aliadas y llegar a la peque\u00f1a y mediana empresa, que emplea a gran parte de la poblaci\u00f3n y que a\u00fan no tienen pol\u00edticas de gesti\u00f3n de la diversidad LGTBI+ desarrolladas\u201d, defiende.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/felgtbi.org\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/NOTA.-Como-afecta-la-ley-trans-a-las-empresas10032023-.docx\">NOTA. C\u00f3mo afecta la ley trans a las empresas10032023<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/section>\n<\/div>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>As\u00ed lo refleja la recientemente aprobada Ley Trans y LGTBI+, seg\u00fan informa la Federaci\u00f3n Estatal LGTBI+ La Federaci\u00f3n Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y m\u00e1s\u00a0(FELGTBI+) informa de que, tras la reciente aprobaci\u00f3n de la Ley Trans y LGTBI+, las empresas de m\u00e1s de 50 personas trabajadoras deber\u00e1n contar con planes de igualdad LGTBI+ [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":206,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":{"0":"post-205","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-noticias","8":"czr-hentry"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/205","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=205"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/205\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":207,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/205\/revisions\/207"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/media\/206"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=205"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=205"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/felgtbi.org\/workingfordiversity\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=205"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}