El pasado 28 de mayo, en el auditorio del Museo de América, la Federación Estatal LGTBI+ entregó una nueva edición del Premio Working for Diversity. Este año, uno de los reconocimientos recayó en Simón Martínez Rivas, responsable de Responsabilidad Social Corporativa – Diversidad e Inclusión de ViewNext, cuyo trabajo ha sido clave para impulsar políticas de diversidad LGTBI+ y derechos humanos dentro de su organización. Además, ViewNext forma parte del programa EMIDIS de la Federación Estatal LGTBI+, el cual ofrece un diagnóstico de la gestión de la diversidad e inclusión LGTBI+ de las empresas, para así poder orientarlas a la hora de gestionar la diversidad sexual, de género, familiar y corporal.
Lo que distingue a Simón Martínez no es solo su conocimiento técnico o su capacidad de liderazgo, sino un detalle más intrínseco: su mirada comprometida con transformar la cultura corporativa desde dentro. Su trayectoria, tanto personal como profesional, está marcada por una idea esencial, y es que “esto no se hace por reputación ni por visibilidad; se hace porque es lo correcto”, afirma.
Aceptar(se) en el entorno profesional
En la base de su trabajo hay un punto de partida personal. Simón reconoce que uno de los primeros retos fue su propia aceptación como persona LGTBI+ en el entorno laboral. Durante años evitó conversaciones, esquivó comentarios o bajó el tono por miedo: “Miedo al qué dirán, miedo a incomodar, miedo a exponerme”.
Hasta que dejó de hacerlo. Ese pequeño gesto, señala, “marcó un antes y un después”.
El momento de inflexión llegó cuando una directora le lanzó una frase que aún hoy guía su forma de actuar: “Si no lo haces tú, es muy probable que nadie lo haga.”
Esa idea le dio una nueva perspectiva. A partir de ese momento entraba en los espacios “con respeto, por supuesto, pero también con la misma exigencia con la que la organización nos exige a quienes formamos parte de ella”.
Para él, todo se resume en una palabra: corresponsabilidad. “Las personas que trabajamos dentro de una organización no solo debemos adaptarnos a ella, también tenemos la responsabilidad de hacerla evolucionar”, señala.
Construir un plan desde la negociación y el consenso
Entre 2020 y 2025, su papel fue determinante en el diseño del Plan de Diversidad LGTBI y del Protocolo contra el acoso y la LGTBIfobia de ViewNext. Martínez insiste en que este proceso fue, ante todo, colectivo: fruto del trabajo conjunto entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
Aunque el documento no llegó a un acuerdo formal definitivo, reivindica el valor del camino recorrido. “Hubo diálogo real, hubo negociación y construcción de medidas”, explica. Y, sobre todo, “existía un consenso claro: nadie cuestionaba la necesidad del plan ni el contexto social y empresarial que lo hacía imprescindible”.
Tiene claro que no existe el plan perfecto, pero sí existe el primer plan. Y ese paso “marca un antes y un después: es el inicio sobre el que luego se puede construir, revisar y mejorar”. Cree que aún queda recorrido, habrá que ampliarlo, reforzarlo e integrar nuevas medidas en el futuro.
Entre las acciones iniciales más significativas destaca las destinadas al colectivo trans y la creación de un protocolo específico contra la LGTBIfobia: “Son herramientas imprescindibles para empezar a construir entornos más seguros, abiertos y libres de discriminación”.
El valor de estar y ocupar espacios
Sobre la importancia de incorporar a personas LGTBI+ en los procesos de negociación y diseño de políticas, Simón es rotundo: “Son las voces más autorizadas para identificar necesidades reales y barreras existentes”.
No incluirlas, afirma, supone el riesgo de crear medidas desconectadas de la realidad. “No podemos diseñar un plan sin incluir, desde el origen, a quienes va dirigido”.
Liderar desde la autenticidad
Uno de los episodios que más ha marcado su carrera fue el acompañamiento a una trabajadora trans durante su transición de género, logrando que la empresa reconociera su identidad en los sistemas corporativos antes del cambio registral.
Aunque fue él quien impulsó la iniciativa, insiste en que el logro fue comunitario: “Esto fue posible gracias a Recursos Humanos, al equipo de proyecto y a otras personas líderes que se implicaron. Los cambios importantes nunca son individuales”.
De esta experiencia extrajo un aprendizaje muy útil: saber dónde llamar, cómo argumentar y cómo activar a la organización “desde sus propias fortalezas”. Pero, por encima de todo, le reafirmó en lo esencial y es lo que él considera “hacer lo correcto”, no por reputación ni visibilidad.
Simón rechaza la idea de separar lo personal de lo profesional: “No hay una versión ‘profesional’ y otra ‘personal’. Somos la misma persona en todos los espacios”. Por eso, su forma de liderar está marcada por un objetivo claro: generar entornos donde nadie tenga que esconderse para poder desarrollarse. “Cuando alguien puede ser quien es, no solo está mejor: también aporta más, se implica más y crece de verdad”.
Respaldo del storytelling corporativo
Entre sus responsabilidades más visibles destacan también cinco años dedicados al relato institucional sobre diversidad. Su reflexión es que “durante mucho tiempo, muchas personas LGTBI+ hemos operado desde el síndrome del niño bueno: no incomodar, no ir demasiado lejos, justificar constantemente lo que hacemos”.
El verdadero cambio, explica, sucede cuando una organización está dispuesta a escuchar y a transformar. “Yo di un paso, pero la dirección también lo dio. Cuando ambas partes se encuentran, el discurso deja de ser comunicación y se convierte en transformación real”.
Porque para Simón Martínez, un buen storytelling corporativo “no es el que suena bien, sino el que se respalda con hechos y empuja a la organización a ser mejor”.
Organizaciones que no solo permiten, sino que defienden
Aunque se haya avanzado mucho, advierte que el principal reto actual es entender el momento porque “vivimos una etapa de cambio constante donde incluso valores que parecían consolidados pueden ponerse en cuestión”.
Por eso, las organizaciones deben mirar el mundo no solo desde la óptica del negocio, sino también desde una perspectiva social y humana. No basta con no ser LGTBIfóbicas, ahora se tiene que ser activamente anti-LGTBIfobia.
El compromiso se demuestra al actuar, no solo al comunicar: “La respuesta tiene que ser clara, contundente y coherente con los valores que se defienden”. Construir confianza exige constancia, formación, coherencia e implicación de líderes y managers.
Y recuerda algo fundamental: muchas discriminaciones no son explícitas, sino sutiles, cotidianas y normalizadas. Por eso es imprescindible revisar procesos, reforzar mensajes y recordar los recursos disponibles.
Un reconocimiento colectivo
Simón Martínez recibe el Premio Working for Diversity como un reconocimiento “a un trabajo colectivo que llevamos construyendo desde hace tiempo”, afirma. También es una forma de poner en valor a quienes hicieron posible cada avance: “quienes escuchan, apoyan, empujan y hacen posible que esto ocurra en el día a día”.
Aunque su nombre encabece el galardón, insiste en que pertenece a todas esas personas que contribuyen a construir entornos mejores. “Yo solo he intentado hacer mi trabajo lo mejor que he sabido”, concluye.
